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                                  某公司因員工多次拒絕合理調崗合法解除與其勞動關係案
                                  作者:研究室(新聞中心)  發佈時間:2019-01-15 14:12:11 打印 字號: | |

                                  一、基本案情

                                  程某於19997月入職某集團公司 ,20124月 ,程某與該集團下屬某公司簽訂《勞動合同書》,約定合同期限爲無固定期限 ,程某的工作崗位爲行政管理 ,同時約定:公司因集團發展佈局及生產經營需要可以調整程某的工作崗位、工作內容、跨國家或地區變更工作地點(或多個地點)  ,不視爲公司違反合同 。201610月 ,某公司口頭通知將對程某進行調崗 ,11月正式將程某的崗位調整爲同一廠區安全巡查稽覈管理崗  。程某不服調崗通知 ,先後兩次拒絕到新崗位報到。12月 ,某公司出具《勞動合同解除通知書》 ,載明:因嚴重違反公司規章制度  ,現決定依《勞動合同法》第三十九條規定於2016122日正式解除雙方之間的勞動合同 。程某向188体育直播起訴要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金34萬餘元 。

                                   二、裁判結果

                                  一審188体育直播審理認爲,某公司解除勞動合同行爲違法 ,應當向程某支付賠償金,故判決某公司向程某支付賠償金23萬餘元 ,雙方均不服判決提起上訴 。

                                  成都188比分直播經審理認爲,企業調崗權作爲企業重要的用工自主權應受到法律保護  ,但用人單位應在合理的範疇內謹慎行使該項權利。用人單位調崗行爲必須滿足調崗理由充分、崗位轉換合理、工作地點和薪資不變且無懲罰性或侮辱性的條件。本案中,程某調崗前從事新人資料管理工作,調崗後從事安全巡查稽覈工作 ,與其個人情況和能力匹配 ,並不帶懲罰性和侮辱性 ,且工作地點在同一廠區,薪資水平未發生變化。某公司調動程某崗位的行爲既有雙方明確約定在先 ,又同時滿足以上條件,其調崗行爲合理合法,應予支持  。程某不服從工作安排拒不到崗無正當理由 ,某公司解除勞動合同系合法解除 。遂作出二審判決:撤銷一審判決 ,駁回程某的全部訴訟請求 。

                                  三、典型意義

                                  勞動關係是最重要的社會關係之一,牽涉千家萬戶,關乎社會穩定  。單方解除勞動合同關涉勞動者合法權益,故我國勞動法等相關法律法規對用人單位單方解除勞動合同作了明確且嚴格的規定 。但法律法規並未排除用人單位依法行使人事管理權 。用人單位尤其是用工人數衆多的大型企業是否能夠依法行使用工權 ,事關企業能否健康發展 ,也事關社會關係的和諧穩定。本案中用人單位爲外來大型投資企業,經營主業屬用工羣體較大的勞動密集型產業 ,其與程某在勞動合同中約定了關於調崗的事項 ,且其調崗系基於企業生產經營需求的合理安排,其調崗權作爲企業管理權的一部分應當得到法律保護 。從法律效果來看 ,本案判決肯定了企業調崗權應受到法律保護,並且從平衡企業與員工雙方權益的角度出發  ,提出了規制調崗權的標準,爲同類型案件處理提供了可借鑑的經驗。從社會效果來看,本案爲大型外來投資企業規範用工提供了清晰明確的指導 ,實現了類似糾紛的源頭化解 。案件判決後 ,某公司向188体育直播發送了感謝信 ,表示將根據判決明確的調崗標準調整公司的管理理念和實施規程 。綜上 ,本案對保護勞動者合法權益、穩定投資信心、構建和諧勞動關係起到了非常積極的作用。

                                  四、專家點評

                                  點評人:王允武 ,西南民族大學教授、博士生導師

                                  本案是一起因用工單位行使調崗權,勞動者無正當理由拒絕調崗而被解除勞動合同所引發的勞動爭議。本案判決肯定了用工單位與勞動者在勞動合同中就調崗權所作約定的效力。188体育直播在支持用工單位調崗權的同時 ,從用工單位與勞動者雙方權益平衡角度出發 ,提出規制調崗權的標準。

                                  用工單位調崗行爲的實施事關勞動者權益保障,同時也關涉勞動者工作內容、地點等勞動合同約定義務的履行。勞動合同存續期間,用工單位對勞動者工作崗位所進行的調整是其用工自主權的體現 。我國現行法律法規中 ,出現勞動者因無法勝任工作、患病或非因工負傷醫療期滿後無法從事原工作的情形時,用工單位有預先調崗義務 。除上述情形外,並沒有其他法律條文對調崗行爲進行更爲詳細的規定 。如何在司法實踐中平衡用工單位調崗權與勞動者職業安定權 ,是解決該類糾紛的要旨。符合法律規定精神並經勞動合同約定的調崗行爲 ,理應受到法律保護  。本案裁判爲同類型案件處理提供了可借鑑的有益模式,對構建和諧勞動關係具有重要意義,很好地兼顧了法律效果和社會效果 。

                                  來源:研究室(新聞中心)
                                  責任編輯:陳睿

                                  友情鏈接