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                                                                      <kbd id="gaosjmo7"></kbd><address id="gaosjmo7"><style id="gaosjmo7"></style></address><button id="gaosjmo7"></button>

                                                                          188体育直播
                                                                          共享經濟下勞動關係認定的困境與進路
                                                                          ——以網約車平臺公司和司機關係界定爲切入點
                                                                          作者:陳朗  發佈時間:2018-12-04 11:06:44 打印 字號: | |

                                                                          一、考察:平臺公司與司機關係認定的現狀與困境

                                                                          (一)國內——億心公司系列62案爲切入點

                                                                          我國網約車司機勞動爭議的首案即爲2014年莊某某等3名駕駛員訴北京億心宜行公司案件,該案對駕駛員請求確認雙方勞動關係的訴請不予支持 ,後續又有大量案件進入訴訟,主要案由爲勞動爭議和交通事故責任糾紛案件兩類。勞動爭議案件中對勞動關係不予確認 ,在交通事故責任案件中認定僱傭關係(見表1 。

                                                                          1:兩類案件認定結果對比

                                                                          案件類別

                                                                          案件數量

                                                                          裁判結果

                                                                          裁判標準

                                                                          勞動爭議糾紛

                                                                          10

                                                                          對勞動關係

                                                                          不予確認

                                                                          工作自主

                                                                          未領取工資

                                                                          交通事故責任糾紛

                                                                          52

                                                                          認定爲僱傭關係

                                                                          接受管理和指派無自主定價權

                                                                          1.在勞動爭議案件中未支持平臺司機訴求 ,主要的理由爲:從業者可以自行決定工作時長  ,無需通過公司同意;平臺公司僅通過其網絡軟件向其推薦客戶需求信息 ,並未向其支付工資報酬,該公司收取的僅爲提供信息的相應費用 。王某某提交的工牌、《委託代駕協議》等材料雖顯示有億心公司名稱 ,但不能支持司機的相應訴訟請求 。

                                                                              2.侵權案件中認定僱傭關係,主要認定理由爲駕駛員系經過考覈並由該公司認可的司機受公司管理 ,接受該公司制定的各項行爲規則和制度 ,並由穿着公司配發制服及佩戴工牌 ,代駕價格由該公司確定,其無討價還價的權利 ,只爲其駕駛行爲收取相應報酬 ,從實質上分析 ,符合僱傭關係的特點,雙方之間應構成僱傭關係 。

                                                                          (二)域外——Uber案在英美等國的認定

                                                                          在英國Mr Y Aslam ,Mr J Farrarand Others v Uber BV ,Uber London Ltd and Uber Britannia Ltd 一案中,法庭判決理由對共享經濟中網約車司機勞動關係認定標準的探究具有借鑑意義。法庭認爲 ,從該公司提供運輸服務、設定路線和費用、面試並招募司機、對司機評級和業績管理、處理乘客投訴、單方即能修改服務條款等八個要素分析  ,該公司並非僅爲提供信息平臺,司機應是該公司僱員  。

                                                                          同樣是Uber案件 ,2013Uber駕駛員奧康納等近16萬司機將Uber公司訴訟至加州188体育直播,主張確認駕駛員是Uber公司員工,並主張Uber公司從嚴按照僱傭法的規定提供其應享有的保險等權利待遇,並要求其有成立工會的相關權利 。其後該案以和解息訴,Uber公司最後選擇通過同意給付賠償和調整運作模式以避免可能出現的不利判決 。

                                                                          (三)國內外司法認定的困境

                                                                          從域外的司法認定看,英國依據網約車公司具備的上述八大要素,以管控標準來確定司機的從屬性 ,這對於傳統勞動關係認定標準來說是一個大膽突破 ,但也存在將勞動關係泛化認定的風險 。確認勞動關係後即意味着司機應享受勞動者待遇  ,該判決會對共享經濟及各方當事人造成何種影響目前還無法判斷。面對這一棘手問題 ,美國的上述判例則通過和解的方式完全迴避了勞動關係的認定。由此可見 ,以傳統和經典的勞動關係標準來定義共享經濟下司機的勞動者地位顯得力不從心。

                                                                          再觀察我國的判例 ,188体育直播仍沿用確定勞動關係的三標準來判定對駕駛員和平臺公司之間是不是形成勞動關係,從業的時間和地點均爲彈性化和自主性,以工作完成結果而非過程領取報酬的方式,這些特點均不符合上述三標準規定的特徵 。僱傭關係在我國法律法規未明確規定,僅在司法解釋中僱傭在僱傭活動中的侵權案件中有唯一的依據,且僱傭關係和勞動關係具體的聯繫和區別也模糊不清 。另外  ,網約車司機的工作更具彈性化和自主性,其與網約車平臺公司的關係逐漸呈現合作的表象,也在挑戰傳統勞動者與用人單位從屬和固定的特點,這其實體現了共享經濟下勞動關係呈現了新的認定標準問題 。

                                                                          二、溯源:平臺公司與司機法律關係認定難之成因

                                                                          (一)從經營層面分析 ,運營模式的多樣化導致用工方式的多元化

                                                                          1.“自有車模式。該模式被稱爲商家對客戶“B2C”(Business-to-Customer)模式 ,神州專車即按該方式經營 ,其特點爲自有或租賃第三方公司車輛  ,僱傭專車司機,直接面對乘客進行網約車運營。自有車模式下的網約車模式相較於其他模式實際上具備更多的傳統出租車行業的特性,網約車平臺類似於傳統的出租車公司,符合國家的相關要求並取得自營資質,運營車輛具備出租車運營資質的相應牌照 ,由平臺公司自有或者從第三方租賃公司租賃提供  ,平臺司機與平臺簽訂相應的勞動合同並繳納社會保障 ,該模式下的網約車司機和平臺公司形成了勞動關係 。

                                                                          2.“四方協議模式  。該模式被稱爲個人對個人“C2C”Consumer-to-Comsumer)模式。以滴滴專車爲代表 ,僅提供平臺信息 ,既沒有自有車輛也未聘請專車司機 ,由私家車司機通過在線汽車平臺與乘客進行交易 。四方協議具體操作方式爲 ,平臺公司通過勞務公司向社會僱傭司機 ,司機向汽車租賃公司租賃車輛或個人車主將汽車名義上掛靠在該公司,然後再將運營車輛接入在線汽車平臺 ,進入市場運營獲利  ,一般這種情況下  ,平臺公司與上述三方主體整體上形成了一個四方協議,網約車平臺會選擇與一些勞務派遣公司簽訂一些避險協議從而規避包括交通事故在內的運營風險 ,平臺對外稱自己僅僅作爲用戶與車輛互相需要的信息提供平臺。上述模式從表象上看有多個法律關係存在,看似用平臺公司四方協議規避了風險,與司機形成了人車分離,但線下業務的各個主體均要依賴於平臺公司的經營方可存在和發展 ,平臺公司的規則調整也會對其他主體的收益實現產生實質性影響 ,故實質實現了人車合一,由此可見  ,平臺公司並未實際擁有任何實際的生產資料 ,僅通過其網絡平臺軟件將不同主體之間的需求進行了重組和整合 ,最大化的達到優化資源的效果 ,而這正是網絡共享經濟的虛擬化的集中體現。

                                                                          3.新政措施後的經營模式。《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》第十二條確定了網約車輛的運作條件,承認其具備合法的市場主體資格,平臺公司取得網約車運營牌照獲取車輛運營資質,一方面簡化了運營模式 ,並允許私家車輛直接接入網絡汽車平臺公司進行經營 ,不再通過以四方協議下的多元法律關係進行運作。在這種私家車模式下,主體僅僅是平臺公司與司機兩方。

                                                                          綜上,網約車運營模式的多元化 ,在B2B模式下,可以確認雙方建立了勞資關係 ,爭議較小 。C2C及新政措施後的經營模式下 ,司機的工作方式較爲靈活,既可專職也可兼職  ,有自營車司機也有兼職私家車司機。以滴滴爲例,據統計,其公司的司機大致分爲兩類:專職的佔百分之六十三、藉助公司軟件平臺兼職的佔百分之三十七  ,因此 ,有百分之六十三的滴滴司機將其作爲他們的主要收入來源。一貫以來因共享經濟被否定和公司有勞動關係 ,僅被界說成合作伙伴 。兼職司機多有其他固定工作,可自主選擇工作時間 ,網約車公司管理方式較爲鬆散;而專職司機則以此爲其收入的主要來源,其在完成了網約車公司確立的任務指標之後纔有補貼和提成 ,在崗時間較長  ,管理較兼職司機嚴格 ,如滴滴專車的司機日均工作均在10小時以上 ,其收入看似比傳統出租車司機高  ,但自身還要承擔汽車保養費用、租車費用等成本,卻不能享受勞動者享有的社保、工傷等待遇,隨着網約車公司支付的補貼減少或取消 ,會造成雙方矛盾激化引起訴訟風險 。

                                                                          (二)從監管層面分析,政府未明確雙方關係,由平臺公司與駕駛員兩方自行協商確定 ,導致法律關係的多元化

                                                                          《暫行辦法》規定了網約車公司和司機之間可自行約定簽訂合同的多樣性  。該規定實際上並未明確網約車平臺和司機之間的法律關係 ,而將認定法律關係的問題通過當事人之間自由協商予以解決  ,該規定可以從三個維度進行解讀:一是勞動關係的多重性,司機和平臺公司之間與採取傳統的全日制用工方式不同,非全天候的兼職型用工方式更加符合共享經濟特點 ,網約車駕駛員可以同時與不同的平臺公司訂立勞動合同 ,以充分整合零散時間,實現共享經濟下閒置車輛資源的有效整合;二是協議內容的開放性 ,除雙方簽訂靈活的勞動合同之外,雙方還可以簽訂諸如勞務合同、合作協議等多種合同  ,通過意思自治確立其他法律關係;三是法律後果的差異 ,上述勞動合同及協議的約定不同,導致法律關係的差異,法律後果更是完全迥異 。簽訂了其他協議就建立了普通合同關係,簽訂了勞動協議即建立了勞動關係;簽訂勞動合同後,網約車司機即可享受社保、工資等待遇,其作爲勞動者應有的休息時間可以有效保證  ,因履行職務發生侵權事件也由公司承擔責任 。一般協議的權益則通過協議條款中的違約責任方式予以保障,如雙方爲合作協議的形式 ,則產生侵權事件的情況下  ,駕駛員需承擔賠償責任 。

                                                                          (三)從深層根源分析 ,從業模式的根本轉變使現有勞動關係的確認標準滯後 ,導致勞動關係與其他法律關係的實際邊界呈現模糊性

                                                                          目前中國還沒有任何法律文件明確定義勞動關係,更沒有明文指出勞動關係的限定規範。僅通過部門規章的形式規定成立勞動關係需具備的情形 ,該規定較爲原則 ,對勞動管理用人單位業務的組成部分等涉及從屬性概念未進一步細化判斷標準 。無論網約車公司採用何種運營模式、網約車司機是專職還是兼職,其源於從屬性的弱化,因從業模式相較傳統來看,已發生根本轉變:

                                                                              1.用工方式上從傳統的重資產重實體的運營模式向共享經濟下輕資產虛擬化的運營模式轉變。在傳統的勞動關係中用人單位需要機器設備、經營場所等生產必需資料,而網約車經營中以滴滴專車的“C2C”模式爲代表  。“C2C”模式網約車平臺軟件就是其核心業務,僅提供平臺信息,既沒有自有車輛也未聘請專車司機,而是由私家車司機通過網約車平臺與乘客進行交易進行網約車運營,故該模式容易被認定爲居間合同關係 。此外 ,傳統的勞動關係中的勞動管理是人與人直接通過規章制度進行直接管理,而網約車經營中則是通過網絡車平臺軟件發佈虛擬化信息和指令來安排司機的工作。

                                                                          2.工作時間、地點上從傳統的固定化向共享經濟下工作方式彈性化轉變。傳統勞動關係下,工作人員一般遵循8小時工作制 ,有固定的工作場所  ;而網約車司機無論兼職還是全職 ,工作地點均不固定 ,但工作地點也要根據網約車公司的安排。專職司機爲了獲取穩定收入 ,工作時間較長  。雖然 ,網約車司機的工作時間、地點彈性大 ,但網約車公司會通過各種獎懲措施、乘客服務質量評價等方式對其進行監督和管理 ,只是這種監督管理系通過網約車平臺軟件的形式進行,此情況下 ,網約車平臺公司對司機的管理和監控在量度力度上不似原來那麼緊密和有力 。

                                                                          3.用工方式上從傳統的單一化到共享經濟下多重化轉變 。傳統勞動關係下,勞動者和用人單位之間一般僅確定一個勞動關係,而在本文探討的情況中 ,網約車駕駛員則可能同時接入多個平臺公司,其從業的組織從一個變爲多個 ,當然的削弱了其和平臺公司之間的隸屬關係,指揮控制程度也較爲鬆散 。

                                                                          三、啓示:定位網約車公司與司機關係之策略選擇

                                                                          (一)利益平衡保障網約車公司與司機雙方利益

                                                                          法的理解和適用  ,歸根結底取決於價值判斷,進行法的解釋時對於對立的利益作比較衡量,當然是不可缺少的。對網約車公司和司機的法律關係進行考量時 ,應進行利益衡量。

                                                                          1.既要避免勞動關係的泛化確認,又要避免一刀切式否認勞動關係。共享經濟系利用互聯網技術搭建軟件平臺,使資源供給者和需求者通過該平臺完成交易,輕資產和虛擬化是其主要特徵,相對於重資產實體性的交易模式 ,其交易便捷、資源整合度強、效率高是其重要優勢 ,如將平臺公司和司機的關係全部都認定爲勞動關係,雖能夠對司機進行了最全面的保障 ,但會加重網約車公司的運營成本  。更何況除部分司機通過自有車輛通過平臺接入,其並一定願意和網約車公司建立勞動關係,勞動關係的泛化認定一定程度上會衝擊共享經濟的發展  。如一味否定勞動關係 ,雖最大程度減輕了網約車公司的運營成本,但會使專職司機收入得不到保障 ,責任加重職業風險會明顯提高。故非此即彼的傳統二元認定模式 ,並不能達到共享經濟發展、就業靈活多樣、從業者利益維護三者之間的有機統一。

                                                                          2.充分尊重網約車公司司機的意思表示和締約自治。《暫行規定》中明確了雙方採取多種協議方式協商確定雙方關係,雙方簽訂靈活的勞動合同之外 ,還可以簽訂諸如勞務合同、合作協議等多種合同 ,通過意思自治確立其他法律關係 。在明確雙方達成的協議系在自願的基礎上協商確定,應充分維護當事人的締約自治的權利 ,不宜強制性的認定雙方存在勞動關係。

                                                                          (二)合理解釋——讓勞動關係的認定標準緊跟共享經濟時代變化

                                                                          我國還是沿用了大陸法系關於勞動關係的確定學說 ,首先人格從屬性是識別的基礎和核心,經濟和組織從屬性系認定的輔助和條件,最終形成以指揮控制爲關鍵的認定體系 。傳統勞動關係以固定工時、場所的指定作爲確認標準 ,這一標準使得網約車用工方式的多樣化無法認定,極有必要改變思考方法,對上述認定體系合理解釋  ,作出適當的彈性處理 ,以適應共享經濟下帶來的時代變化 。

                                                                          我國現有的確認勞動關係的三大識別要件系反映勞動關係的外在表現形式,而要確認的關鍵是要把握認定勞動關係的本質即人格、組織和經濟從屬性 ,對該三性賦予內部關係作出新的調整 ,並作出彈性和新的外延解釋。

                                                                          1.人格從屬性仍是確認勞動關係的核心標準,但應圍繞管理控制權要件作出新的外延判斷。人格從屬性作爲勞動關係認定的核心標準 ,系因勞動者雖形式上與用工單位爲合同關係。勞動者系在用工單位的管理控制下取得持續的經濟受益,在實質上具有人身依附關係 ,使勞動關係有必要區別於普通民事法律關係單獨予以調整。傳統的指揮控制權表現爲僱主指定固定工時、工作場所,在共享經濟下 ,網約車司機無固定的工作時長、場所  ,但可網約車司機是否有權自行議價、自行選擇是否接單、工作期間是否接受網約車管理等對管理控制權進行新的定義 ,作爲認定人格從屬性的外在標準。

                                                                          2.將組織從屬性作爲確認勞動關係的重要標準。如前文所述,網約車司機新的工作方式 ,工作時間、地點不固定,網約車公司對司機的管理控制不似傳統用工關係緊密。傳統理論中,認定勞動關係的核心是人格從屬性 ,經濟和組織從屬性內化於人格從屬性之中 ,但網約車多樣化的用工方式使人格從屬性標準弱化 ,導致勞動關係認定困難 ,故有必要將經濟和組織從屬性的重要性予以提升 ,作爲判斷勞動關係的重要標準。筆者認爲 ,對組織從屬性的審查,應網約車司機是否爲公司利益進行勞動,其勞動時間的長度、該工作是否爲具有唯一性,是否爲平臺公司經營必不可少等角度進行考量。

                                                                          3.經濟從屬性是可量化可判斷的標準 。首先,經濟從屬性和勞動者的收入密切相關,其聯繫的緊密程度一是可反映勞動者對該項工作的經濟依賴程度 。其次,可反映出該項工作的收入變化對勞動者自身帶來的風險程度 ,如網約車公司取消補貼 ,使司機收入入不敷出 ,造成其失去生活根本來源的風險。再次,經濟依賴程度也是確定網約車侵權案件主體責任的重要標準。最後,另一方面在網約車運營中 ,人格從屬性弱化 ,司機雖然也要接受公司的指派 ,遵守網約車公司的各項規則,但網約車司機對是否接單在一定程度上可以自主決定 。故在此情況下 ,網約車公司指揮控制權相對弱化 ,從經濟從屬性的經濟依賴程度作爲量化標準更具可操作性,也能更形象的反映出人格從屬性這一核心標準 。

                                                                          對於該屬性的分析  ,可借鑑域外的確認辦法。“80%”收入標準是加拿大勞動關係委員會認定從業者是否從經濟上對用人單位構成依賴的客觀標準,我國也可參照該標準即司機的80%的收入來源全部來源於一家平臺公司時,可以認定具有經濟從屬性。

                                                                          (三)全面保護——介於勞動關係和勞務關係的中間類型者的從業者權利也應得到適當的勞動法保護

                                                                          如上所述,直接按勞務關係或勞動關係一刀切式標準確認司機和平臺公司之間的關係,無法涵蓋共享經濟下靈活多樣的用工方式。除網約車公司與司機可能構成勞動關係和勞務關係之外,尚有介於此兩種關係之間的中間類型者的權利需要保護。所謂中間類型者,意味着此部分從業者的工作方式不完全具備決定勞動關係的三個屬性,僅僅符合勞動關係的部分特徵。如在平臺公司的經營模式中,專職駕駛員使用私家車接入汽車網絡經營平臺 ,雖他們的收入來源主要線上汽車的運營 ,但網約車公司未向其提供車輛等生產資料,接單與否也是由司機自行決定。此類從業者僅具有經濟依賴性即經濟從屬性 ,同時又要接受網約車公司制定的各項規則,接受監督的組織從屬性的特徵 ,其經濟和組織從屬性明顯高於一般勞務提供者,但人格從屬關係明顯極爲鬆散,又明顯低於一般勞動者  。故將該部分從業者稱爲中間類型者。該類型的中間類型者也面臨着收入不穩定、職業安全等就業風險 ,現有的法律未規定該類人員具體享有的權利 ,導致平臺公司將其自身的經營風險轉移給個人,使其成爲弱勢一方,因此,勞動者的一些權利應該擴大並適用於這些中間型從業者,使其應有的部分勞動權利得以周延保護  。

                                                                          四、進路:平臺公司與司機關係之規制與界定

                                                                          (一)與時偕行——立法層面的完善

                                                                          1.完善目前勞動立法,解決目前認定上法律基礎短板問題 。首先,充分聽取當事人和社會公衆意見 ,深入思考網約車經濟的特點  ,進一步深化勞動關係的理論研究。其次 ,儘快修改法律或出臺司法解釋 ,將該種新型關係納入勞動立法的規範範圍 。再次 ,對網約平臺公司與駕駛員的關係 ,在尊重締約自由的基礎上 ,應根據不同的經營和從業模式進行調整 。

                                                                          2.完善社保制度 ,由傳統一人一單位向共享經濟一人多單位轉變。目前的社保制度同傳統的勞動關係認定標準保持一致,一名勞動者僅能對一家用人單位享受社保即一人一單位。而網約車用工模式的多元化 ,使駕駛員對工作時長有一定自主性,且駕駛員可在不同網約平臺公司進行經營 ,出現一人多單位的靈活就業現象 。目前立法上 ,雖對靈活就業方式由從業者可自行參保,但其並非強制性參保,可由平臺公司根據駕駛員的專職或兼職狀況統一參保 ,再配置其他的商業保險 ,以切實保障從業者權利 。

                                                                          (二)舉要治繁——監管層面的提升

                                                                          1.推進網約車司機工會建立 ,以自下而上自治協商方式實現監管的無爲而治 。上文美國的Uber案通過集體協商和解的方式值得我國借鑑 ,通過推動網約車司機工會的成立 ,從各個平臺公司協商的條件最終上升成整個行業的用工標準 ,有利於從平臺公司與司機雙方的整體利益實現 。監管規則制定的科學性不應是自上而下的一刀切的簡單認定,而應是自下而上通過共享經濟參與者在充分協商的基礎上確定,此舉更加符合共享經濟下新型用工關係的特點。

                                                                              2.專職司機在選擇確立勞動關係上應具有優先性 。從監管層面上看,我國賦予專職司機和平臺公司自行協商簽訂合同的自由。雖然雙方法律地位平等,但在實踐中平臺公司往往掌握信息、定價權,專職司機往往要接受平臺公司的各項規則 ,其作爲個體在締約和履行過程中 ,實際地位往往不平等  。平臺公司在與其簽訂合同時,往往會從自身利益最大化考慮,而使司機的權利不能得到充分保障,而專職司機以此爲其生活來源,平臺公司的規則變化將直接影響其收入,增加其從業風險 。因此有必要賦予專職司機優先選擇簽訂勞動合同的權利,在其自願放棄的前提下  ,才能簽訂其他形式的協議。

                                                                          (三)分類保護——司法層面的細化

                                                                          1.“自有車模式下  ,應直接認定雙方的勞動關係。在這種模式下 ,平臺公司直接招聘司機並與司機簽訂勞動合同,作爲生產資料的車輛也系公司自有或租賃,其商業模式與傳統出租車公司相同,在這種商業模式下,兩方建立了勞動關係 。

                                                                          2.“四方協議下及新政後的網約車經營模式下,應分層確立雙方的關係 。一是自有車+全職司機形態下 ,應確認兩方成立勞動關係。該形態下,作爲生產資料的車輛系網約車公司提供給司機,司機的主要收入來源於網約車經營 ,雖其工作時間和地點不固定,但其在完成了網約車公司確定的考覈指標後才能取得相應報酬。司機的報酬水平和公司的指標考覈和補貼聯繫緊密,從其收入、生產資料、接受管理等結合度來分析 ,網約車公司對其具有較強的控制指揮力 ,人格從屬性程度相對較高  ,故其有必要納入勞動關係之中予以保護。二是私家車+全職司機形態下,雖不形成勞動關係,但該類司機應享有適當的勞動者權利 。該形態下,作爲生產資料的車輛系司機提供,其僅需接入網約車公司平臺即可進行網約車經營 。該形態爲前文所述的中間類型者,不構成勞動關係。因該形態下,網約車公司不提供車輛等生產資料  ,該類司機可同時接入多家網約車公司 ,雖網約車經營是其主要收入來源,但其收入可同時來源於多家網約車公司 ,故形態下其人格、經濟、組織從屬性相較第1種形態程度較低,故不構成勞動關係。但正如前文所述,其也具有保護的必要性  ,該部分從業者應在收入穩定性、職業安全保障性等方面享有部分勞動權利。三是兼職形態下,無需進入勞動法保障範圍。對於兼職司機 ,其工作時間自由一般有其他工作 。網約車的經營也不是其主要收入來源,他只是利用額外的時間來增加收入 ,其完全不具備勞動關係的構成條件 ,其也不具有與網約車公司簽訂勞動合同的主觀意願,因此完全沒有必要讓其納入勞動法的保障範疇。

                                                                          結語

                                                                          對共享經濟下形成的新型勞動關係進行多維度思考 ,並推進法律和實踐不斷磨合,是一個漫長的過程。本文對平臺公司和司機之間的合理界定也許並非最佳之選 ,但希望以此爲契機 ,對認識該問題帶來新啓迪 ,使傳統的勞動關係認定標準及配套制度能突破迷霧煥發新的活力,使共享經濟的參與者能真切感受到看得見的公正。

                                                                          來源:成都高新區188体育直播
                                                                          責任編輯:陳睿

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